幫助別人獲得他們所要的，然後你將會獲得你所要的。

我與人相處所獲致的經驗是這樣的：人們通常會做你預期他們做的事。假如你預期他們做好，他們就會做好；反之，假如你預期他們做不好，他們就可能做不好。

我們的員工需要對遠景有所了解。假如欠缺成長的機會，他們全將離去。

自大規模企業出現之後，世人便努力在求大的趨勢中，維繫小企業命脈的優點；渴望既能擁有小企業方便、人道、簡易的優點，同時又能追求利潤。

人類需要的組織結構視目的的不同而有大小之別，有些單純簡約，有些包羅萬象。每一種活動都有恰當的規模展現。

團隊如果少了像臨時家庭般、大家一起成長的機會，就無法發展出信任感。

企業體不是死的「東西」，而是經營它的那群人。為了要將人留在企業體裡，我們不能只把他們當作是員工來看，還必須在彼此之間營造出一些延續感，營造出一些歸屬感。

薪水反映的是根據一個人的技術或才能衡量而得的價值，津貼則是純粹只夠你執行工作的所得。

變遷已經成為我們生活的一部份。

如果我們想自虛擬企業獲得效率等益處，就必須重新思考，如何管理與任，而不是以控制為基礎的事業。虛擬企業要成功，前提就是信任，光有科技是不夠的。

方法很重要，技巧也很重要，但是激勵卻更加重要。

成功背後的推動力不是科技或是一項概念，而是人。好的公司受到客戶的需求和願望所推動，而因應客戶的是一支訓練有素、目標明確而且有創造力的工作團隊。

聰明的老板都知道要多幫助員工，尤其在員工身心承受壓力的時候，幫他渡過難關，也是「領導」這門學問裡，不可或缺的一環。

職務的晉升不是看組織圖的位置是否向上移動，而是看能否滿足公司的需要。

有效的溝通取決於溝通者對議題的充分掌握，而非措辭的甜美。

管理現代的員工，積極採用讚美、表揚和獎勵的方法，已經不再是可有可無，而是一種必須！

讚美，是一種力量，今天這個時代，沒有一位管理者能否認，讚美員工，有它的實用性。

人與人之間的差異在於「頭腦」和「勇氣」。「有頭腦」是能做合理的判斷並知道該做什麼事。「有勇氣」是能根據決策而行動。

任何領域中的大躍進之前總有段毫無表現的時期，然後蓄積的能量突然爆發，打破所有成規，有時所需的時間只要一天而已。

要為明天而變，標竿要不斷往上抬。

不論是研究發展、公司管理，或是企業的任何方面，活力的來源是「人」。而每個人有自己的意願、心智和思考方式。如果員工本身未被充分激勵去挑戰成長目標，當然不會成就組織的成長、生產力的提升，和產業技術的發展。

如果八○年代的主題是品質，九○年代是企業再造，那麼西元二千年後的關鍵就是速度。當經營速度快到某個程度，企業的重要本質即跟著改變。

沒有基礎研究，就無法帶動未來數十年的科技創新；即使全球經濟不景氣，研發又是一條困難重重的艱苦路程，長期投資仍然值得。

我喜歡雇用犯過錯的人，這表示他們能冒險。人們處理錯誤的方法，同時也表現出他們能如何因應改變。

如果變革無法讓員工的價值觀、想法及行為模式有一個遵循的方向，一樣也會淪為一場鬧劇。

成功的條件不是問「我們中間哪一個創新力強些？」而是問「是不是我們全體能有更好的表現？」

有誰認為自己的工作只是賺錢的手段，便是在污衊自己的工作；一個人若是能將他所做的是，視為對人類的服務，那他所付出的勞力和他本人，都會因此更加高貴。

市場瞬息萬變，產品也日新月異，如果企業組織對變革毫無準備，變幻無窮的情況足以摧毀任何公司行號。如果一個企業對未來變局毫無應變之道，我認為該企業的確說倒就倒。