在人力資源市場上，除了正常的人才釋放、結構性失業等因素外，還有一群容易失敗的優秀人才。

   

第一種類型：學、經歷皆無可挑剔，並且曾服務過的公司，都是知企業，但是每段工作經驗僅持續二三年。
對於這種表象「優秀」的人才，可能為「披著糖衣的毒藥」。雖然該人才在大企業歷練過一段時間，但轉職後職位與薪水卻未隨之提升，甚至每況愈下，就有以下幾種可能情況：
一、表相的學經歷看起來優秀，但實際的工作能力有問題；二、雖有能力，但工作態度不積極，或是價值觀與企業不符。

   

第二種類型：十五年都未換過工作，雖然有部門輪調，但職位層級未明顯提高。
一般來說，公司讓員工輪調部門有以下兩種原因，一是公司想藉由輪調工作培訓該人才成為公司未來的領袖幹部；二是該人才工作能力不佳，但又未犯大錯，於是企業只好藉由輪調的方式來暫時安置人才。後者卻極有可能會成為失敗的優秀人才。

 

    第三種類型： 在外商服務時間長，且各方面條件台商服務很有可能會陣亡。
這種人才並非能力不夠優秀，會陣亡的原因大多在於台商與外商管理文化有異。當企業要聘請這樣的人才時，必須多加留意該人才身段是否柔。
 
    第四種類型：賦閒在家人。
一般來說，中高階主管離職後待業六個月到十二個月以上，便符合「賦閒在家過久」的定義；當然，這些人有可能是非戰之罪，還必須綜合考量當時整體大環境的景氣狀況，比方說是因為遭遇金融海嘯、該產業整體下滑、人才本身「曾經滄海難為水」而對工作比較挑剔等。當然也有一些人是因為較沒有經濟壓力，所以不急著找工作， 但若本身是一塊瑰寶，相信業界也會主動爭相邀約。企業面對這樣的情形，在面試時應進一步了解該人才的工作動機是否夠強？對於事業是否還有企圖心？

 

  第五種類型：服務的公司產業，且年資超過十五年。
傳統產業的產品週期長，產業變化不大，一旦這種人才進入到產品汰換速度快的科技業，便有可能無法調適。相反的，科技業人才在進入到傳統產業時，也有可能難以調適。
 
        徵募人才時，企業往往會被人才優秀的履歷以及卓越的戰功吸引，但到頭來卻發現這可能只是表面的假象， 導致企業付出了龐大的徵募成本， 卻聘用了「會失敗的優秀人才」。
 
        相對的， 優秀的人才也應反思自己是否已經變成「容易失敗的人才」，卻還沾沾自喜、毫不自知。